Incepand cu anul editorial 2013-2014 puteti publica in revista noastra articole contra sumei de 30 lei/articol pe care ii veti depune in contul RO21BRDE340SV37012943400, deschis la banca BRD, titular cont Dragos Hutuleac. Confirmarea de plata o puteti face telefonic la 0742 281 934 sau atasati chitanta scanata alaturi de articolul trimis online. In acest pret intra eliberarea unei adeverinte de publicare, necesare portofoliului personal. Asteptam articolele dv. la adresa: edituracadrelordidactice@yahoo.com. PUBLICAM ORICE ARTICOL CARE SE INCADREAZA IN TEMATICA RUBRICILOR PE CARE LE DETINEM!!! Vă mulţumim!


Revista „Romania Azi" nu se vrea a fi „altfel”. Altfel sunt toate revistele. Noi vrem să fim numai diferiti. Diferiți în sensul ca vom promova normalul și firescul ca parte a cotidianului. Chestiuni care, la ora actuală, se află în contradicție. Evident, aceasta revista nu este nimic altceva decât o „aflare în treabă” a unor frustrați dar, totuși, parafrazând un fost prim-ministru, cititorii noștri sunt mai deștepți decât scriitorii altora. Așa că,vă rog, nu ne acordați nicio șansă. Adevărul e ca suntem foarte plictisitori. Tratăm exact aceleași probleme pe care le tratați și dumneavoastră care, normal, le tratați mult mai bine.

Nu, nu vrem sa trăim într-o lume mai bună. Aceasta este excelentă. Doar puțin prăfuită și neunsă. Scârție. În încercarea noastră de-a o unge, ne vom murdări mâinile cu cea ce se cheamă „societate”. O instituție menită să ajute omul dar care lucreză în detrimentul său. Singurul ei merit e acela că ne unește pe toți împotriva a ceva. Care este numele acelui ceva nu poate ști decât fiecare în parte.

Sincer, nu aveți niciun motiv sa ne citiți. Nu suntem geniali. Dar măcar încercăm.

Cu respect, Dragoș Huțuleac-editor
Membri onorifici: L.D. Clement, Emilia Guliciuc, Viorel Guliciuc

Colegiu redactional: Gabriela Alionte, Cornelia Bratu,Cristina Bîndiu, Daniela Ceredeev, Dandeş Albert Aurel,Marius Esi, Marius Cucu, Mitric Dănuţa, Gelu Clitnovici, Damian Gheorghiu, Corina Gheorghiu,Ovidiu Hutuleac ,Gabi Pîţu, Ilie Sauciuc

Colaboratori: Caciuc Adriana

Editor: Dragoş Huţuleac

Incepand cu anul editorial 2013-2014 puteti publica in revista noastra articole contra sumei de 10 lei/artico,l pe care ii veti depune in contul RO21BRDE340SV37012943400, deschis la banca BRD, titular cont Dragos Hutuleac. Confirmarea de plata o puteti face telefonic la 0742 281 934 sau atasati chitanta scanata alaturi de articolul trimis online. In acest pret intra eliberarea unei adeverinte de publicare, necesare portofoliului personal. Asteptam articolele dv. la adresa: revistaromaniaazi@yahoo.com. Vă mulţumim!
Revista apare in data de 24 a fiecarei luni.
Incepand cu anul editorial 2013-2014 puteti publica in revista noastra articole contra sumei de 30 lei/articol pe care ii veti depune in contul RO21BRDE340SV37012943400, deschis la banca BRD, titular cont Dragos Hutuleac. Confirmarea de plata o puteti face telefonic la 0742 281 934 sau atasati chitanta scanata alaturi de articolul trimis online. In acest pret intra eliberarea unei adeverinte de publicare, necesare portofoliului personal. Asteptam articolele dv. la adresa: edituracadrelordidactice@yahoo.com. PUBLICAM ORICE ARTICOL CARE SE INCADREAZA IN TEMATICA RUBRICILOR PE CARE LE DETINEM!!! Vă mulţumim!
Anul IV

ISSN 2067 – 5178

Recieve news about this website directly to your mailbox
Scrieţi codul de control "6084"

Planificarea resurselor umane în instituțiile publice (de Ciotu Iulian)

Planificarea resurselor umane este folosită de organizații pentru a se asigura că dețin numărul corect de angajați, pe posturile potrivite și la momentele potrivite. În cazul în care acest proces se desfășoară corect, el poate aduce un maximum de beneficii pe termen lung atât pentru organizație, cât și pentru fiecare angajat în parte.
Cu toate acestea, creșterea instabilității mediului, schimbările demografice, schimbările în tehnologie și a concurenței la nivel internațional, au stabilit imperativitatea nevoii de a avea planificatori de resurse umane înainte de recrutori. Acest capitor evidențiază provocările cu care se confruntă specialiștii în planificare și rorlul lor în procesul de recrutare și selecție. Planificarea resurselor umane devine mai eficientă atunci când este legată de procesul de recrutare și selecție în cadrul organizației, este orientată spre rezultate și „presupune programarea în timp și spațiu a activităților care au drept scop recrutarea, instruirea, integrarea și recompensarea resurselor umane.”
Managementul resurselor umane, este o abordare strategică și coerentă de gestionare a resursei active, cea mai apreciată de organizație. Oamenii sunt cei care în mod individual și colectiv, contribuie la realizarea obiectivelor organizației. Conducerea unei organizații are sarcina de a avea un răspuns la presiunea oferită de schimbările continui. Prognozarea în sine, presupune anticiparea nevoii de a atrage, recruta, selecta, utiliza și dezvolta. Toate aceste acțiuni administrative cheie, trebuie să fie în concordanță cu funcții de linnie, cum ar fi finanțele, marketingul, producția, etc.
Este de la sine înțeles că toate aspectele legate de organizare vor avea în vedere și planificarea resurselor umane. Mai mult decât atât, s-ar putea argumenta că gestionarea de oameni, ca obiectiv strategic, oferă oportunitatea de a adresa în mod direct paradigma de înaltă performanță, bazată pe un grad ridicat de încredere, luare de angajamente și productivitate.
Prognozarea resurselor umane se axează în special pe importanța integrării politicilor și procedurilor cu o strategie de afaceri în care oamenii sunt văzuți ca un factor de producție necesar pentru a se asigura că planul de afaceri este pus în aplicare în mod eficient.
Conform Fajan , planificare și prognozarea nevoii de resursă umană, reprezintă un proces sistematic și continuu de analiză pentru a asigura eficacitatea pe termen lung a organizației. Planificarea implică și ea previzionarea nevoilor de resurse umane ăn cadrul organizațiilor și proiectarea unor acțiuni adecvate, cum ar fi recrutarea, formarea și dezvoltarea carieeii în funcție de nevoile identificate. Planificarea este realizată în obiectivele și cadrul politic general al organizației, sau agenției. Aceasta este, de asemenea, afectată de politicile publice, schimbările tehnologice și disponibilitatea forței de muncă.
Există o serie de proceduri care trebuie urmate de organizații pentru a se asigura că dispune de numărul corect de oameni poziționați pe posturi potrivite. Principalele funcții ale departamentului de resurse umane sunt: planificarea resurselor umane, selecția și recrutarea, training-ul și dezvoltarea, planificarea carierei, transferul și promovarea, gestionarea riscurilor, evaluarea performanțelor, etc.
Ulrich și Brockbank propun 4 roluri pentru specialiștii în planificarea resurselor umane, care includ: gestionarea strategică, contribuția angajatului, transformarea și schimbarea administrativă și sprijinul managerial. Guest și King în cercetarea lor, au descoperit că se pune accentul în special pe primele 3 roluri. Toate acestea, Ulrich și Brockbank , într-un model revizuit, au ajuns la concluzia că specialiștii în planificare trebuie să fie experți administrativi și agenți ai schimbării. În opinia lui Syrett aceștia, indiferent de aspirațiile strategice ale organizației, pot risca pierderea funcției dacă nu pot furniza servicii esențiale organizației.

Boxall și Purcell observă că multe organizații doresc să atragă tineri lucrători care fie sunt proaspăt absolvenți, ori au câțiva ani experiență pe piața muncii (entry level). Acest scop are la bază integrarea unei forțe de muncă proaspete pe termen lung. Brian postulează că un plan de afaceri bine interpretat, încearcă să abordeze diferite probleme importante. Ghidați de planul de afaceri, specialiștii în pplanificare trebuie să anticipeze nevoia de angajați și să suplimenteze necesarul de resulrsă umană prin crearea unei sesiuni de recrutare.
Cu toate acestea, planificările pot influența strategia de afaceri, deoarece pot fi dezvoltate și implementate mai eficient pentru a spori realizarea obiectivelor de afaceri. Ele asigură că nevoia de personal nu va fi una care să vină la un timp critic, iar oamenii necesari postului, vor fi disponibili și capapbili de a aduce contribuțiile necesare. Angajatorii deseori preferă să aștepte până când este prea târziu pentru a vedea imaginea de ansamblu înainte de a-și pregăti resursele umane sau de a le recruta.
Farnham afirmă că planificarea resurselor umane este importantă pentru că îi încurajează pe angajatori să dezvolte legături clare și explicite între planurile lor de afaceri și resursele umane, pentru a le integra eficient împreună. Acestea permit, de asemenea, un control mai bun asupra costurilor de personal și a numărului de angajați necesar. Când vine vorba de rolul strategic al planificatorilor de resurse umane, Wright et all suștin că aceștia, care contribuie la dezvoltarea afacerii și se asigură că nevoia de personal se află în corespondență directă cu nevoia organizației ca întreg.

Planificarea resurselor umane are un rol important în facilitarea întregului proces de recrutare și selecție în special:
1. Facilitează perioada pre-recrutare: presupune oferirea de consiliere a managerului cu privire la personalul intern, cum că acesta ar trebui să fie luat în considerare atunci când vine vorba de completarea unor posturi. Nevoia de personal ar trebui să fie adresată atât prin consideratrea unor surse interne, cât și a celor externe.
2. Furnizarea de consultanță de specialitate și orientare: aceasta se concentrează pe furnizarea de consultanță de specialitate și de orientare ăn primele etape ale recrutării în special cu definirea poziției, eleborarea anunțului de angajare, identificarea și consilierea pe canalele potrivite de publicitate, organizarea anunțului astfel încât să fie plasat pe canalele convenite, precum și consilierea privind componența comisiei de selecție și aspecte conexe.
3. Folosirea unor experți în completarea comisiei de selecție: specialiștii în planificarea resurselor umane sunt consilieri și experți în recrutare, ce pot fi folosiți în comisia de selecție de-a lungul întregului proces de selecție. Aceștia îi pot informa pe restul membrilor comisiei cu privire la tehnicile de interviu și pot furniza consultanță de specialitate cu privire la modalitățile de screening (verificare) și preselecție înainte de a se lua decizia finală.
4. Materiale pre-interviu și materiale informative: accentul se pune pe furnizarea de materiale relevante, înainte de interviu, cu privire la locul de desfășurare, condițiile de muncă dacă este cazul. Specialiștii în planificarea de resurse umane, ar trebui să se asigure că toți candidații preselectați dispun de informații relevante înainte de interviu. Conținutul pachetului informativ va depinde de natura poziției. Toate pachetele informative ar trebui să includă informații despre salariul oferit pentru funcția prestată și un rezumat al principalelor condiții de muncă și beneficii. Candidații vor trebui să ia decizii și compromisuri cu privire la importanța relativă a acestor factori în cazul în care le este oferită poziția. Specialiștii în planificarea resurselor umane trebuie să se asigure că cei intervievați au informațiile necesare, astfel încât, candidații cărora li se oferă poziția să fie în măsură să ia o decizie în deplină cunoștință de cauză, dacă să accepte oferta sau nu.
5. Capacitatea regională de recrutare: specialiștii în planificare nu pot fi în măsură să ofere întreaga gamă de servicii necesare recrutării în toate sediile unei organizații, în special în locații regionale sau mai mici. În astfel de circumstanțe, este important ca aceștia să identifice care pot fi furnizate ca servicii și care nu pot, toate în încercarea de a asigura punerea în aplicare a proiectului de recrutare.
6. Asigurarea că toate procedurile post-interviu sunt gestionate în mod eficient: cei care se ocupă cu planificarea resurselor umane gestionează procesul post-interviu în mod eficient, inclusiv tranziția la noul loc de muncă. Acesta asigură buna desfășurare a procesului de angajare și are în vedere nevoile organizației sau a departamentului pentru care se angajează personal.
7. Probleme legate de etapele post-interviu: unii candidați ar putea dori să afle informații legate de unele dintre problemele deja discutate în timpul interviului. Specialiștii în nplanificare ar trebui să se asigure, de asemenea, că toate formalitățile post-selecție sunt realizate în mod eficient pentru candidații respinși. Acest lucru va garanta interesul viitor al acestora în procesul de recrutare și selecție a organizației.
8. Practici viitoare în recrutare și selecție: specialiștii care se ocupă cu planificarea resurselor umane trebuie să reflecteze pe punctele forte și slabe ale fiecărui proces de selecție, să dezvolte modificări procedurale necesare pentru recrutările viitoare (inclusiv acțiuni de pre-recrutare), și să ofere sugestii comisiei de selecție pentru a le face sarcina mai obiectivă și plină de satisfacție

Bibliografie:

1. Țăran, N., Managementul resurselor umane, ed. Augusta, 1998;
2. Fajan, S., Human Resurce Management, Lagos, Labofin Press, 2002 ;
3. Ulrich, D. and Brockbank, W., The HR Value Proposition, Harvard Press, Cambridge, 2005;
4. Guest, D. E. And King, Z., Power, Innovation and Problem Solving: The Personnel Managers`Three Steps To Heaven?, Journal of Management Studies, 2004;
5. Syrett, M., Four Reflections on Developing a Human Capital Measurement Capability, in What` sthe Future for Human Capital, CIPD, London, 2006;
6. Boxall P and Purcell J., Strategy and Human Resource Management, Palgrave Macmillan, New York, 2003;
09/16/2016 14:45:28
hutuleacd
In numele libertatii absolute de exprimare, autorii raspund in mod direct de continutul materialelor publicate sub semnatura proprie
Name
Email
Comment
Or visit this link or this one